Demissão após atestado médico: a empresa pode fazer isso?
A demissão após atestado médico é uma das situações que mais geram dúvida e revolta entre trabalhadores. Em alguns casos ela é permitida por lei; em outros, é nula, pode caracterizar dispensa discriminatória e gerar reintegração ao emprego ou indenização em dobro. Entenda cada cenário e fale com um advogado para verificar se a sua demissão apresenta indícios de irregularidade.
Cada fase do afastamento tem uma proteção diferente
Para saber se a demissão após atestado médico foi regular, o primeiro passo é identificar em qual fase do afastamento você estava. A proteção legal muda bastante de uma fase para outra.
Nos primeiros 15 dias, a empresa paga o salário e o contrato segue ativo, sem estabilidade automática. Ainda assim, a Justiça já anulou demissões nesse período e reconheceu danos morais, por ofender a dignidade do trabalhador doente.
Lei 605/49, art. 6ºPassados 15 dias, o INSS assume o benefício e o contrato fica suspenso. Demitir sem justa causa nessa fase é proibido: a dispensa é nula e o trabalhador pode exigir a volta ao emprego, com os salários do período.
CLT, art. 476Se o afastamento veio de acidente de trabalho ou doença ocupacional (o chamado B91), a estabilidade dura 12 meses após a alta do INSS. Só cabe demissão por justa causa comprovada; do contrário, é reintegração ou indenização.
Lei 8.213/91, art. 118Mesmo sem o benefício acidentário, o trabalhador pode ganhar estabilidade se a Justiça reconhecer, depois da demissão, o vínculo entre a doença e o trabalho, em casos comuns de LER, perda auditiva e adoecimento por assédio.
Súmula 378, II, do TSTQuando a demissão após atestado médico vira discriminação
A legislação brasileira proíbe a dispensa motivada por preconceito. Quando a demissão acontece por causa da condição de saúde do empregado, ela é considerada discriminatória e pode ser anulada pela Justiça do Trabalho.
"Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego."
Tribunal Superior do Trabalho. Essa presunção é relativa: a empresa pode afastá-la se provar que a demissão teve um motivo legítimo, sem relação com a doença.
Demitir um empregado com câncer logo depois que ele comunica a condição ou entrega um atestado.
Dispensar um empregado negro depois que ele reclama de comentários racistas no ambiente de trabalho.
Alegar reestruturação, mas dispensar apenas os trabalhadores mais velhos da equipe.
Demitir um empregado com deficiência depois que ele pede adaptações de acessibilidade no local de trabalho.
Dispensar uma funcionária ao descobrir que ela está grávida ou planeja engravidar.
Dispensar um funcionário depois de piadas recorrentes sobre a região de onde ele veio.
Dispensar um empregado depois que a empresa descobre a sua orientação sexual.
Mandar embora um funcionário por expressar opinião política ou religiosa diferente da direção da empresa.
O que o trabalhador pode receber se a dispensa for discriminatória
Reconhecida a demissão discriminatória na Justiça, o artigo 4º da Lei 9.029/95 dá ao trabalhador o direito de escolher entre duas reparações principais. Essas reparações ainda podem ser somadas à indenização por danos morais.
O trabalhador volta ao cargo que ocupava, com o pagamento de todos os salários e vantagens do período em que ficou afastado, com correção monetária e juros.
Se preferir não voltar, o trabalhador recebe em dobro a remuneração de todo o período de afastamento, também corrigida e com juros. A escolha entre voltar ou receber é do empregado, não da empresa.
A indenização por danos morais é somada às demais. O TST entende que dispensar um empregado que precisa de cuidados médicos ofende os direitos de personalidade, e o valor é fixado pelo juiz conforme a gravidade do caso.
Além da reparação ao trabalhador, a dispensa discriminatória expõe a empresa a multa administrativa e abala a confiança dos demais empregados. Para entender o que deve ser pago em qualquer rescisão, veja também o nosso conteúdo sobre a rescisão do contrato de experiência e a página de reclamações trabalhistas do nosso escritório.
Na dúvida, quem explica a demissão é a empresa
Em regra, quem entra com uma ação precisa provar o que alega. Nas dispensas ligadas a doença grave que gera estigma, a lógica se inverte: comprovada a condição de saúde e a demissão sem justa causa, presume-se a discriminação.
Cabe então ao empregador demonstrar, com documentos e provas concretas, que a demissão após atestado médico teve uma razão legítima. São exemplos o fechamento de um setor, a reestruturação financeira comprovada ou o baixo desempenho registrado ao longo do tempo.
Se a empresa não conseguir comprovar um motivo legítimo, a Justiça tende a reconhecer a dispensa discriminatória, com direito à reintegração ou à indenização em dobro, além dos danos morais.
Isso não significa estabilidade absoluta: a demissão por justa causa continua possível, mas a falta grave precisa ser robusta, documentada e sem relação com a doença. O prazo para entrar com a ação é de até 2 anos após o fim do contrato, e podem ser cobrados os últimos 5 anos de direitos.
Se, além da dispensa irregular, a empresa cometeu outras faltas graves durante o contrato, vale também avaliar com o advogado se cabe pedir a rescisão indireta.
Fui demitido depois de entregar um atestado. O que fazer?
Se você suspeita que a sua demissão após atestado médico foi irregular ou discriminatória, estes cinco passos ajudam a proteger os seus direitos desde o primeiro dia.
Atestados, receitas, laudos, exames, protocolos do INSS e comprovantes de entrega do atestado à empresa. Sempre fique com uma cópia de tudo o que entregar, com data. Esses documentos provam a sua condição de saúde e o conhecimento da empresa sobre ela.
Anote a data em que entregou o atestado, a data da comunicação da dispensa e o que foi dito. Quanto menor o intervalo entre o atestado e a demissão, mais forte é o indício de que uma coisa levou à outra.
Mensagens de WhatsApp, e-mails e comentários de superiores sobre os seus atestados ou a sua saúde podem ser decisivos. Colegas que presenciaram cobranças ou comentários também podem servir como testemunhas na ação.
Confira o termo de rescisão antes de assinar e, se discordar de algo, escreva a ressalva no próprio documento. Assinar a rescisão não impede a ação judicial, mas ressalvas ajudam a demonstrar que você não concordou com a dispensa.
Um advogado trabalhista consegue avaliar se há nulidade, estabilidade ou discriminação no seu caso e qual reparação pedir. Lembre-se do prazo: a ação deve ser ajuizada em até 2 anos contados do fim do contrato.
Regras rápidas sobre o atestado médico
Antes mesmo de discutir a demissão, vale conhecer as regras básicas que protegem quem apresenta um atestado médico à empresa.
O que torna um atestado médico válido?
O atestado deve identificar o paciente, indicar o tempo de afastamento, trazer data, assinatura e carimbo do profissional com o número de registro no conselho de classe. Somente médicos e dentistas podem emitir atestados com validade para justificar faltas ao trabalho.
Atestados de consultas por telemedicina também têm validade legal, desde que atendam a esses mesmos requisitos.
A empresa pode recusar o meu atestado?
Em regra, não. Um atestado válido só pode ser afastado se houver comprovação de fraude ou se uma junta médica concluir que o trabalhador estava apto, conforme orientação do Conselho Federal de Medicina. Recusar o documento por simples desconfiança ou por preferência interna do RH gera risco trabalhista para a empresa.
Podem descontar os dias do atestado do meu salário?
Não. A falta justificada por doença comprovada em atestado médico válido não pode gerar desconto no salário nem no descanso semanal remunerado, conforme a Lei 605/49. O tratamento é bem diferente do aplicado à falta injustificada, que pode sim gerar desconto. Se houve desconto indevido sobre um atestado válido, o valor pode ser cobrado de volta, inclusive judicialmente. Situação parecida acontece com outros descontos irregulares, como explicamos no post sobre desconto de quebra de caixa.
Sou obrigado a colocar o CID no atestado?
Não. O código da doença (CID) só aparece no atestado se o próprio paciente autorizar. O TST já decidiu que exigir o CID como condição para abonar a falta viola o sigilo médico e constrange o trabalhador. A empresa deve aceitar o atestado sem o código.
Entreguei atestado durante o aviso prévio. E agora?
Atestados curtos, de até 15 dias, não suspendem o aviso prévio, mas os dias de afastamento não podem ser descontados. Se o afastamento passar de 15 dias e o INSS conceder o benefício, o aviso fica suspenso. Nesse caso, a demissão só produz efeitos depois da alta, conforme a Súmula 371 do TST. Entenda todas as regras no nosso guia completo sobre o aviso prévio.
OAB/PR 117.484
Gabriel Costa da Silva
"Ninguém deveria ter medo de entregar um atestado médico. Quando a doença vira motivo de demissão, a lei está do lado do trabalhador, e o meu trabalho é fazer essa proteção valer na prática."
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Dúvidas comuns sobre demissão após atestado médico
A empresa pode demitir o funcionário logo após um atestado médico?
Posso ser demitido enquanto estou afastado pelo INSS?
O que é a Súmula 443 do TST?
Quais indenizações posso receber se a demissão for discriminatória?
A empresa pode recusar meu atestado ou descontar os dias?
Qual o prazo para entrar com ação por demissão discriminatória?
Foi demitido depois de um atestado médico? Não deixe o prazo passar.
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